Tisztelt Látogató!
A munkaügyi blog oldalt 2015 óta nem frissítjük. Munkaügyekkel kapcsolatos naprakész információkkal, cikkekkel a BDO munkaügyi portálján várjuk!
Te vagy a megfelelő jelölt, ha rendelkezel szakirányú képesítéssel, több éves munkaügyi területen megszerzett tapasztalattal, szakértői szinten ismerted a munka törvénykönyvét és a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat. Elvárás az ügyfélközpontú szemlélet, a lelkiismeretes munkavégzés és a szakmaszeretet. Nem elvárás, de mindenképpen előny, ha a munkaügyi hatósági ellenőrzések kapcsán rendelkezel tapasztalattal, TB ügyintéző és/vagy bérszámfejtő képzettséggel. Mivel az ügyfeleinknél történő munkaügyi problémák megoldásán kívül új ügyfelek akvirálása is elvárás, ezért külön értékeljük, ha HR szolgáltatások értékesítése kapcsán rendelkezel tapasztalattal. Amit kínálunk csapatunk új tagjának a munkával arányos, de versenyképes fizetés, jól felszerelt és kellemes munkakörnyezet, rendszeres továbbképzések, széleskörű tapasztalatszerzés a legnagyobb magyar tulajdonú tanácsadó cégnél, mely a világ ötödik legnagyobb tanácsadó hálózatának tagja. Önéletrajzodat ide várjuk: hr@bdo.hu
2013. február 20-án - 20 fő részvételével - MUNKAIDŐKERET ÉS ELSZÁMOLÁSI IDŐSZAK címmel munkaügyi szemináriumot szerveztünk, melynek vendég előadója DR. PÁL LAJOS ügyvéd volt. A következő munkaidőkeret, elszámolási időszak szemináriumot 2013. április 17-én tartjuk, melyre jelentkezni a meghivo@bdo.hu email címen és az alábbi linken lehet: http://bdoakademia.hu/jelentkezes/
A 2013/1.számú Nemzetgazdasági Közlönyben megjelentek szerint az utazási költségtérítésről szóló 39/2010 (II.26.) Korm. rendelet 3.§ (3) bekezdés b) pontjában foglaltak alapján a munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés havi felső korlátja 2013-ban 34600 Ft.
Cikkünkben a minimálbér alatti foglalkoztatás öt olyan esetét mutatjuk be, melyeknél törvényesen a minimálbér alatt történhet az alapbér megállapítása, vagy a havi munkabér kifizetése. A félreértések elkerülése végett hangsúlyozni szeretnénk, hogy ezen foglalkoztatási konstrukciók kapcsán is a jogszabályoknak megfelelően kell az alapbért meghatározni, ugyanakkor munkajogi szempontból rendhagyó jellegük miatt a munkabér összege minimálbér alatti.
Hatályba lépett az új Munka Törvénykönyve, mely minden munkáltatót érint a pár főt foglalkoztatóktól kezdve, az egészen nagyokig. A hatálybalépés óta eltelt időben rengeteg kérdés merült fel a törvény gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban. Minden foglalkoztató érdeke, hogy az eddig alkalmazott szerződés mintáit, munkaügyi dokumentumait felülvizsgálja és az új szabályoknak megfelelően aktualizálja - ehhez a feladathoz ajánljuk nagy sikerű workshopunkat. A workshop előadói: Dr. Waldmann Gábor munkaügyi szakjogász (Kolozsvári és Waldmann Ügyvédi Iroda) és az SZTE Állam és Jogtudományi Kar Szociális és Munkajogi Tanszékének munkatársa, valamint Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó (BDO Magyarország).
Mint ismeretes, 2012. július 1-jétől változott a munka törvénykönyve (továbbiakban: Mt.), mely számos újdonsága mellett a korábbiakhoz képest sokkal részletesebben szabályozza a jognyilatkozatokra vonatkozó rendelkezéseket, illetve ezek körében a munkáltatói szabályzatokat. Jelen cikkünkben arra az öt legfontosabb szempontra kívánjuk felhívni a figyelmet, melyet a munkáltatói szabályzatok kapcsán minden munkáltatónak szem előtt kell tartania.
#1 A hatályba lépést megelőzően kihirdetett munkáltatói szabályzatokra is érvényes az új Mt. szabályozása.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 2.§ (3) bekezdése kimondja, hogy az Mt. 16−17. §-át a törvénykönyv hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell.
Lényegében arról van szó, hogy az Mt. 16.§-ában szabályozott egyoldalú kötelezettségvállalás, és az Mt.17.§-ában szabályozott munkáltatói szabályzat rendelkezéseit például az új munka törvénykönyve hatálybalépését megelőzően közölt cafeteria vagy prémium szabályzat kapcsán is alkalmazni kell.
Ez leginkább a módosítás és a felmondás szempontjából jelenthet munkáltatói oldalon problémát.
#2 Az egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat kötelem keletkeztető
Az új munka törvénykönyve 17.§-a kimondja, hogy a munkáltató a jognyilatkozatait az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével megteheti, amit a jogszabály a továbbiakban együttesen munkáltatói szabályzatként határoz meg.
Az esetenként még írásba sem foglalt, egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat kötelemkeletkeztető hatása újszerűen hathat, pedig nem feltétlenül az. A korábbi Mt. hatálya alatt is voltak olyan eseti munkaügyi bírósági döntések, melyek az egyoldalúan és huzamosabb időn keresztül nyújtott juttatások kapcsán munkáltatói oldalon kötelmeket, munkavállalói oldalon pedig jogosultságot keletkeztettek.
Ennek jó példája az az eset, amikor a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkáltató munkaszerződésen kívül 15% helyett 45% délutáni műszakpótlékot, vagy 30% helyett 60% éjszakai műszakpótlékot fizetett valamilyen oknál fogva.
Az is kérdéses lehet, ha egy munkáltatónál egyidejűleg ugyanazon kötelemfakasztó tény kapcsán munkáltatói szabályzat és munkáltatói gyakorlat (egyfajta szokásjog) van érvényben. Vajon ilyenkor melyik lesz az irányadó? Ilyen esetben azzal kell számolnia a munkáltatónak, hogy az általa egyoldalúan írásos szabályzat ellenében kialakított, és a munkavállaló által is elfogadott gyakorlat lesz irányadó, szemben azzal, ami érvényesen deklarálásra és kihirdetésre került.
#3 Az egyoldalú módosítás joga gyakorolható, de csak feltételekkel.
A korábbi szabályozás kapcsán általánosságban elmondható volt, hogy a jognyilatkozatok vonatkozásában a szabályozás csak azok alakiságával, közlésével, érvénytelenségével foglalkozott. Pontosan ezért a bírói gyakorlat alakította ki azt az elvet, mely szerint a Polgári Törvénykönyv (továbbiakban: Ptk.) rendelkezései alkalmazhatók, ha nem sértenek munkajogi elveket, viszont ezt a gyakorlatban mindig külön-külön kellett vizsgálni. Az új Mt. ezt a bizonytalanságot igyekszik megszüntetni egyrészt azzal, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat sokkal jobban részletezi a korábbiaknál, másrészt az Mt. 31.§-a egyértelműen kimondja az Mt-ben nem rendezett kérdések kapcsán a Ptk. mögöttességét.
2012. november 21-i előadásunkkal segíteni kívánunk a foglalkoztatóknak abban, hogy a munkaidőkeret, elszámolási időszak alkalmazásával optimális munkaügyi működést tudjanak kialakítani, továbbá képesek legyenek kiaknázni az új Mt. által biztosított munkaidő szervezési lehetőségeket. A munkaidőkeret valamint az elszámolási időszak olyan hatékony eszköz, mellyel ésszerűsíthető a rendkívüli munka után fizetendő bér és pótlék, továbbá a folyamatosan változó termelési igényekhez igazodó munkaidő beosztást tesz lehetővé. Szakmai programunkkal célunk, hogy az Ön cégspecifikus problémáira és a felmerülő kérdésekre kielégítő választ adjunk. Szakmai programunkkal célunk, hogy az Ön cégspecifikus problémáira és a felmerülő kérdésekre kielégítő választ adjunk. A munkaügyi szeminárium előadói: Dr. Pál Lajos ügyvéd (Pál és Kozma Ügyvédi Iroda) és Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó (BDO Magyarország).
A mai naptól letölthető a munkaügyi blogunkról a jövő évi munkaidő naptár. 2013-ban a törvényes munkarend szerint ledolgozható munkanapok száma 251, mely napi 8 óra alapulvételével meghatározott teljes munkaidő esetén 2008 munkaórát jelent. A törvényes munkarend szerinti munkanapokra eső munkaszüneti napok száma 10, vagyis a jövő évben minden munkaszüneti nap munkanapra esik. Ehhez jön még hozzá három munkanap áthelyezés, melyeket a 28/2012. (IX. 4.) NGM rendelet szabályoz a következők szerint:
2013. augusztus 19., hétfő pihenőnap, melyet 2013. augusztus 24-én szombaton dolgozunk le, 2013. december 7-e szombat munkanap, mely kapcsán 2013. december 24-én kedd pihenőnap lesz. 2013. december 27-i péntek szintén pihenőnap, melyet előzetesen 2013. december 21-én szombaton dolgozunk le.
Ahogy a korábbi Mt. alapján is, úgy az új munka törvénykönyve alapján is, az általánostól eltérő munkaidő beosztás alkalmazásával foglalkoztatott munkavállalók esetében az Mt. 96.§ (1) bekezdése alapján a munkanap áthelyezésektől el lehet térni.
MUNKAIDŐ NAPTÁR 2013 letöltése itt >>>
A munka törvénykönyvéről szóló 2012.évi I.törvény (továbbiakban: Mt.) számos változást hozott az eddig megszokott munkaügyi gyakorlatban, melyek közül a BDO Magyarország héten megjelenő HR hírlevelében a szabadság idejére járó megváltozott díjazási szabályokat tárgyaljuk, különös tekintettel a kieső idők megváltozott díjazási szabályaira, megkülönböztetett figyelemmel az átmeneti szabályokra.
2012. október 16-án a BDO AKADÉMIA szervezésében az új Munka Törvénykönyve kapcsán újból munkaügyi szemináriumot szervezünk, melynek meghívott előadója lesz dr. Pál Lajos ügyvéd is, aki az új munka törvénykönyve előkészítésében is részt vett. A rendezvény helyszíne a BDO Magyarország konferencia terme (Laurus Irodaházak,1103 Budapest, Kőér u.2/a. ), a részvételi díj 22.500,- Ft + áfa, mely tartalmazza a kávé és a frissítők, valamint a szenvicsebéd árát is.
Az átalány jellegű, fix összegben meghatározott pótlékot eddig is úgy kellett megállapítani, hogy átlagosan a munkavállalók ne kerüljenek kedvezőtlenebb helyzetbe, mintha a műszakpótlékukat - a jogszabály alapján - nem fix összegben kapnák (Mfv.II10.815/1998.). Az új Munka Törvénykönyve viszont egy teljesen új lehetőséget vezet be, - igaz feltételekkel, az elfogadott átmeneti rendelkezések útmutatása szerint -, mivel a bérpótlékok alapbéresítésére ad majd lehetőséget. Bár még kihirdetésre nem kerültek az átmeneti rendelkezések, de az abban foglaltak szerint változatlan foglalkoztatási feltételek fennállása esetén az új alapbér megállapításának alapja az utolsó 12 hónapban kifizetett bérpótlékok havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összege kell, hogy legyen, ennél alacsonyabb nem lehet. Amennyiben bérkompenzáció történt, úgy az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul venni azzal, hogy ezen időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb.
Mint az ismeretes, az új Munka Törvénykönyve alapján a bérpótlékok alapbéresíthetők, viszont alapbérbe építésük várhatóan feltételekhez kötött lesz. Az átmeneti rendelkezések tervezete szerint ugyanis változatlan foglalkoztatási feltételek fennállása esetén az új alapbér megállapításának alapja az utolsó 12 hónapban kifizetett bérpótlékok havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összege kell, hogy legyen, ennél alacsonyabb nem lehet. Amennyiben bérkompenzáció történt, úgy az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul venni azzal, hogy ezen időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb.
Tegnap a Parlament elfogadta az átmeneti rendelkezéseket, mely módosít egy sor jelenleg hatályban lévő jogszabályt és ami a dolog érdekessége az új munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt is számos ponton, úgy hogy az még hatályba sem lépett. A törvény jelenleg az Országgyűlés Elnökének aláírására vár, majd azt megküldik a Köztársasági Elnöknek és csak ezt követően kerül a Közlönyben kihirdetésre. Az új Mt. hatálybalépéséig van még 11 nap, érdemes lesz figyelni, hogy mikor kerül a törvény a Közlönyben kihirdetésre...
A Parlament által elfogadott átmeneti rendelkezések letölthetők itt >>>
... az új Mt-hez kapcsolódó átmeneti rendelkezések. Nagy jóstehetség nem kell hozzá, hogy a jövő év elejét sem ússzuk meg a Munka Törvénykönyve módosítása nélkül. Addig is tartalmas olvasmánynak itt vannak az új Mt-hez kapcsolódó átmeneti rendelkezések. Persze messzemenő következtetéseket nem kell levonni az ITT LETÖLTHETŐ T/7415 számú törvényjavaslat szövegéből, már csak azért sem, mert jelen blog bejegyzés megírásakor 65 módosító javaslat van beterjesztve...