Hírlevél
Visszahívást Kérek



Ajánlatot Kérek

Jelentkezés

Partnereink






Diszkrimináció a kiválasztásban

Szabó Imola, a Recruitment üzletág tanácsadója a kiválasztás kapcsán érvényesülő diszkriminációs tendeciákról ír a BDO Magyarország legújabb HR hírlevelében. A munkaerő-kiválasztásnál összetett módon találkozhatunk a diszkriminációval, ezzel a világ minden pontján jelenlévő társadalmi problémával. A leendő munkaadó olykor túl markánsan határozza meg, hogy mit szeretne: milyen legyen a jelölt, legyen-e gyermeke, nő vagy éppen férfi legyen, és esetleg a korát tekintve is megszabja a határt. Ezeket a szűrőfeltételeket még az adott szakmákhoz tartozó előítéletek/prekoncepciók is felerősíthetik. De vajon hogyan végezheti jól a munkáját a tanácsadó anélkül, hogy diszkriminálna?


 

Nők a harmadik X környékén

A nők karrierjével kapcsolatban fel szokott merülni egy nem is olyan aprócska kérdés: mikor tervezik, hogy gyermeket vállalnak? A válasz bizonyos esetekben negatívan befolyásolhatja a munkaadót, a kérdés pedig zavarba hozhatja a leendő munkavállalót, aki joggal érezheti, hogy a magánszféráját sértik a kérdés feltevésével. Ezzel a kérdéssel az interjúk túlnyomó többségén találkozhat az a harminc körüli nő, akinek még nincs családja. Megkérdezhetik tőle, hogy vajon miért nincs családja, és tervezi-e egyáltalán a családalapítást? Ilyenkor a munkáltató úgy érezheti, hogy túl nagy kockázatot vállal azzal, ha alkalmazásba veszi a jelöltet, a jelölt  pedig igen nehéz helyzetben van, hogy mit is válaszoljon egy ilyen kérdésre.

Kismamák a kispadon?

Abban az esetben pedig, ha a családalapítás már megtörtént, a másik nagy kérdés, hogy a kismama mikor és hogyan tud visszatérni a munkába, megvan-e még a régi munkaköre, illetve felveszik-e egy új munkahelyre. A kismamák munkakeresése számos kérdést vet fel:beleírják-e az önéletrajzukba, hogy az elmúlt években GYED-en vagy GYES-en voltak, tudnak-e otthoni munkát vagy részmunkaidőt vállalni és meg tudják-e oldani a gyermekfelügyeletet betegség,túlóra vagy váratlan helyzetek esetén? Rengeteg sztereotípia tartozik a kismamák foglalkoztatásához: a gyermek folyton beteg, a kismamák kevésbé terhelhetőek vagy éppen szakmai szempontból „kiestek” az elmúlt években. Az esetek többségében szerencsére a tapasztalat pont ezek ellenkezőjét mutatja, éppenhogy sokkal jobban szeretnének bizonyítani, és már általában három alternatívával is rendelkeznek a babafelvigyázásra. Persze nem árt, ha a visszatérni vágyó kismamák bizonyos munkakörökben (jogász, könyvelő, bérszámfejtő) követik a változásokat, és naprakészen tartják szakmai tudásukat, így a szakmai teszt sem okoz problémát számukra és bizonyíthatják felkészültségüket. A nyelvtudással szintén hasonló a helyzet, hiszen könnyen passzívvá válik az aktív szakmai nyelvtudás is. Érdemes ezzel is foglalkozni az álláskeresés előtt akár kismamás nyelvcsoportokban, amiket néhány önkormányzat támogat is.

A külföldi példák alapján messze le vagyunk maradva mind szemléletben, mind a munkaerőpiac lehetőségeit illetően. Például Németországban számos cég nyújt részmunkaidős vagy otthoni munkát a kismamáknak, és az állami támogatás mellett könnyen tudnak az anyukák vagy akár az apukák is olyan munkát találni, ami mellett odaérnek az óvodába is. Megtarthatják régi munkakörüket vagy ahhoz hasonlót tudnak végezni, mert cégük nyitott az alternatív megoldásokra. Svédországban pedig az anyukák és az apukák is igénybe vehetik a támogatást, és a gyerekek már egy éves koruktól járhatnak óvodába. Ott mindezek mellett rengeteg olyan pozíciót pályázhatnak meg a szülők, amelyek szakmai kihívást rejtenek és bérben sem jelentenek visszalépést, illetve részmunkaidős munkakörben is megtalálhatják azt az állást, ami motiváló számukra, miközben marad idejük a családjukra is.

A kor nem akadály?

A kiválasztás során a tanácsadó sokszor találkozhat korbeli kitételekkel, amiket természetesen befolyásol a pozícióhoz tartozó tapasztalat mértéke és jellege is. Általában a pályakezdőknek és a 40 év felettieknek a legkisebb a mozgásterük a munkaerőpiacon. A munkaadók bizonyos esetekben igen határozottan tudják, hogy milyen korosztályba tartozó új munkavállalót keresnek. , Ezt befolyásolhatja a többi munkatárs átlagéletkora, a munkakörhöz tartozó elvárt habitus (érettebb személyiség vagy fiatalos lendület szükséges-e a pozícióhoz), a rugalmasság, a stresszkezelés és az elvárt szakmai tudás szintje, de az is fontos lehet, hogy a jelölt mennyire illik bele a szervezetbe és be tud-e majd illeszkedni új munkahelyén. Sajnos nem lehet eltekinteni attól sem, hogy az 50 év felettiek például kifejezetten mellőzött korosztálynak számítanak, számukra a munkaerőpiac nem sok lehetőséget tud kínálni.

Előítéletek: női vagy férfi munkakör

Bizonyos munkakörökhöz előítéletek kapcsolódnak, amik diszkriminatívan hathatnak a munkakeresőre. Például könyvelő pozícióban inkább nőket szoktak alkalmazni, mert a hölgyek úgymond precízebbek és alaposabbak a férfiaknál. Ugyanígy az adminisztratív munkakörökben is szívesebben alkalmaznak női munkavállalókat, míg kontroller és pénzügyi elemző pozícióba inkább férfiakat keresnek elsősorban. HR-es pozíciókban is gyakrabban találkozhatunk nőkkel - akiknek állítólag nagyobb az empátiájuk és az intuícióikat is jól tudják használni a munkájuk során -, viszont területi képviselőnek, értékesítési vezetőnek inkább férfiakat alkalmaznak. A vezetői pozíciókban még mindig eltérő a nők és férfiak aránya, érdekesség például, hogy a 2010-es 24%-ról 2011-ben 20%-ra csökkent a női vezetők aránya a világban. A nők Grúziában, Oroszországban, Hong-Kongban és a Fülöp szigeteken képviseltetik magukat a legnagyobb sikerrel a vezetői posztokon, ezekben az országokban akár a 40%-ot is elérheti a gyengébbik nem aránya az igazgatói vagy partneri pozíciókban,  míg Japánban és az Egyesült Arab Emirátusokban ez az arány alig éri el a 9%-ot.

A diszkrimináció ellen

A tanácsadó olykor ott áll az igények és a lehetőségek közé szorítva. Ilyen helyzetekben talán inkább a jelölteknek tud a segítségére lenni:hogyan írják meg az önéletrajzukat, miben fejlődjenek, és milyen irányban induljanak el a munkakeresés rögös útján. Tanácsadóként ezeken kívül még teljesebb képet adhat a jelöltről és megpróbálhat a jövőbeni munkáltatónál némileg hatni a keresési szűrőfeltételekre. Alaposan fel tudja mérni a jelölt kompetenciáit és ezekről hitelesen tudja tájékoztatni a munkáltatót és a jelöltet egyaránt. Mindemellett alternatív megoldásokat is ajánlhat, ha talál egy kifejezetten alkalmas jelöltet, akiben lát lehetőséget az aktuális keresés szempontjából. A kismama csak egy ideig „kismama”, és akár részmunkaidőben is foglalkoztatható, mindemellett valószínűleg jobban szeretne bizonyítani is. Olykor a fiatalos lendületnél előrébb való az érett személyiség és az élettapasztalat egy adott pozíció kapcsán, vagy éppen egy férfi személyzetis határozottsága és egy női vezető intuíciója okozhat sikert a cég számára. Ha erre a tanácsadó fel tudja hívni az ügyfél figyelmét, akkor a tehetséges, de speciális helyzetű jelöltek sem esnek ki már az első körben, és kaphatnak esélyt a személyes megmérettetésre. Talán segíteni tud a jelölteknek is abban, hogy azok milyen irányba keresgéljenek, hogy hamarabb érezhessék magukat sikeresnek a munkaerőpiacon.

Nagyon vékony a határ a diszkrimináció és a pontos feladatkör alapján meghatározott valós igény megfogalmazása között. A tanácsadó néha kerülhet olyan nehéz helyzetbe, amikor az elvárások annyira markánsak, hogy az már több jelöltet zár ki, mint von be a keresésbe. A munkaerőpiac szociális érzékenységének növekedésével a munkáltatók bátrabban és nyitottabban is hozzáállhatnának a munkavállalókhoz, akik nem jobbak vagy rosszabbak társaiknál, csak speciálisabb helyzetben vannak, ami viszont olykor előnyt is jelenthet foglalkoztatásuknál.

 

Szabó Imola

személyzeti tanácsadó

Vissza
2011. május 27. @ 16:29:56
Hozzászólások: 0

Új hozzászólás

* Név:

* Szöveg:

* Szó hitelesítés:
Hitelesítéseképpen írd be a képen látható karaktersort a szövegmezőbe.
(Figyelj a kis és nagybetűkre!)

image



* A csillaggal jelölt adatok kitöltése kötelező.
Munkaügyi segédlet
Sajtómegjelenések
Publikációk
Figyelemfelhívás

NAV ellenőrzési irányelvei (2011)

Részletek >>

 

Változik a FEOR jövőre (2011)

 

Részletek >>>

 

OMMF ellenőrzési irányelvei (2010)

Részletek >>>

 

APEH ellenőrzési irányelvei (2010)

külön kiemelve a foglalkoztatásra vonatkozó ellenőrzési területek

Részletek >>

 

Kapcsolat

BDO Magyarország HR Kft.
1103 Budapest, Kőér u. 2/A.
adószám: 14090358-4-42
telefon: 06-1-235-30-10
 
Máriás Attila
vezető munkaügyi tanácsadó
attila.marias@bdo.hu
 
Jamniczky Andrea
HR partner, ügyvezető
andrea.jamniczky@bdo.hu