Munkaügyi Blog

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkaviszony – főszabályként –  határozatlan időtartamra jön létre, hacsak a munkáltató és munkavállaló másképpen, azaz határozott időtartamú munkaviszony létesítésében nem állapodnak meg. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Jóllehet a határozott idejű munkaviszonyt a törvény nem tiltja, de az ilyen munkaszerződések időtartama – beleértve a lejárat után kötött újabb határozott idejű munkaviszonyokat is – nem haladhatja meg az öt évet!

Miről is van szó?

Alapvetően nem követ el törvénysértést a munkáltató, ha egymást követően néhány alkalommal, vagy különös indok alapján többször határozott időre szóló munkaszerződést köt a munkavállalóval. Ha azonban az ismételt meghosszabbítás kellő érdek nélkül történik, az rendeltetésellenes joggyakorlás.

Fontos tisztában lenni azzal is, hogy a törvényes munkáltatói érdek meglétét a minden vitás esetben a munkáltatónak kell objektív módon bizonyítania! A bírói gyakorlat már számos esetben rámutatott arra, hogy például a piachoz való rugalmas alkalmazkodás, mint ok és mint munkáltatói érdek nem elfogadható! (BH 1999/11/524)

Mi tekinthető a munkáltató törvényes érdekének?

A munkáltató érdeke alatt olyan okot kell érteni, amely megalapozza a határozott időre létesített munkaviszony indokoltságát. Például a munkáltató a munkavállalót/munkavállalókat csak egy naptárilag jól behatárolható időszakra kívánja foglalkoztatni, mert csak erre időre szükséges több munkavállaló a teljesítendő munka elvégzéséhez. Vagy egy meghatározott munkatevékenységre vesz fel munkavállalókat (pl. aratás; egy projekt teljesítése; egy eszköz, tárgy legyártása; stb.). Előfordulhat az is, hogy a munkáltató azért alkalmaz valakit határozott időre, mert egy másik munkavállalót kell helyettesíteni, aki szintén csak időlegesen kiesett a munkából (pl. beteg, szülési szabadságon van, tanulmányait végzi, stb.)