Munkaügyi Blog

A napokban zárult le a BDO Magyarország MUNKAÜGYI HELYZETKÉP A KERESKEDELEMBEN 2014 című felmérése, melyben 103 munkáltató vett részt.

A BDO Magyarország MUNKAÜGYI HELYZETKÉP A KERESKEDELEMBEN 2014 című felmérésének célja az volt, hogy a legutóbbi változásokra is figyelemmel körvonalazza a szektor működésének munkaügyi sajátosságait, beleértve kereskedelem munkaügyi ellenőrzési gyakorlatát is. A három évvel korábbi kereskedelmi kutatásunkhoz hasonlóan ismét szép számmal vettek részt az ágazat szereplői, melynek köszönhetően több mint 100 kereskedelmi vállalat HR vagy gazdasági területen foglalkoztatott szakembere szánt időt arra, hogy válaszaival hozzájáruljon a tanulmány elkészültéhez. A felméréshez egy 25 kérdésből álló feleletválasztós kérdőívet használtunk, melyet telefonos megkeresésünk alapján töltöttek ki a kereskedelmi munkáltatók.

A felmérésben vizsgáltuk, hogy a kereskedelmi munkáltatók milyen arányban és mi alapján alkalmaznak egyenlőtlen munkaidő beosztást. A Munka törvénykönyve hatálybalépését követően két évvel kíváncsiak voltunk arra, hogy a munkáltatók továbbra is a már jól ismert munkaidőkeret intézménye mellett maradtak, vagy élve az újonnan bevezetett elszámolási időszak alkalmazási lehetőségével, az új munkaidő szervezési módot preferálják.

A hazai kiskereskedelemre jellemző vasárnapi nyitvatartáshoz kapcsolódóan vizsgáltuk a felmérésben résztvevő munkáltatók vasárnapi pótlékkal kapcsolatos fizetési gyakorlatát, külön fókuszálva a Kúria tavalyi évben hozott vasárnapi pótlékkal kapcsolatos döntésének esetleges jogkövetkezményeire.Mint az ismeretes, a Kúria 2013 májusában a Mfv.II.10.291/2012/4.számú ítéletében kimondta, hogy „[…] a munkáltató, illetőleg a munkakör akkor minősül vasárnap rendeltetése folytán működőnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás vasárnap történő igénybevétele az e naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján […] kerül sor.” Kimondásra került az is, hogy […] a felperes üzlete fővárosi bevásárlóközpontban található, ezért e ténynek és nem elsődlegesen az üzlet profiljának van jelentősége. Helytállóan érvelt az alperes azzal, hogy az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényegesen átalakultak és a társadalmi igények jelentősen megváltoztak, melyet nem lehet értékelés nélkül hagyni.” Vagyis a budapesti bevásárlóközpontban működő üzlet rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónak minősül, így erre tekintettel a munkavállalók részére nem kell vasárnapi pótlékot fizetnie.

A vasárnapi munkavégzés mellett a munkaközi szünettel és a munkaidő nyilvántartások vezetésével kapcsolatos kereskedelmi munkaügyi gyakorlatot vizsgáltuk, utóbbi esetében különös hangsúlyt fektetve az elektronikus munkaidő nyilvántartásokkal, illetve a nyilvántartások adott munkaidőkeretre vonatkozó megőrzési helyével kapcsolatos munkáltatói gyakorlatokra.

A kapcsolódó kérdésünk apropóját az adta, hogy a Kúria egy másik 2013-as ítéletében arra is rámutatott, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén legalább az adott keretre vonatkozó munkaidő nyilvántartásoknak a munkavégzés helyszínén kell lenniük. Az Mfv.II.10.825/2011/5.számú ítélet indoklása erről így fogalmaz

„a munkaidő-nyilvántartásnak az ellenőrzés helyszínén kell rendelkezésre állnia. A jogszabály ilyen irányú tételes rendelkezése hiányában is megállapítható az, hogy a szabályozás céljának csak a munkavégzés helyén vezetett, vagyis olyan nyilvántartás felel meg, amely mind a munkavállalók, mind a hatóság részéről azonnal ellenőrizhető. Az alperesi jogelőd első- és másodfokú határozatában helytállóan állapította meg, hogy a jogszabály tételes rendelkezése hiányában is a szabályozás céljából és jellegéből következően a nyilvántartást az egyes adatok elszámolási kötelezettségéhez kötődően kell vezetni, vagyis akként, hogy az egyes munkaidőelemek jogszabályi korlátozására vonatkozó rendelkezések betartása ellenőrizhető legyen a hatóság és a munkavállalók számára. Ennek során figyelemmel kell lenni a nyilvántartott adatok tartalmára és annak rendeltetésére is. A két ellenőrzés során egyértelműen megállapításra került, hogy az érintett munkavállalók három havi munkaidőkeretben végezték munkájukat, ezért az ellenőrzés helyszínén legalább a munkaidőkeretre vonatkozó adatoknak rendelkezésre kellett volna állni, hogy abból az érintett időszak összesen teljesített munkaórái, valamint a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések megtartása ellenőrizhető legyen. […] Mivel a felperes az ellenőrzés helyén kizárólag az aznapi munkaidő-nyilvántartást tudta a hatóság részére bemutatni és az nem felelt meg az Mt. 140/A. §-ban foglalt követelményeknek, ezért az eljáró hatóságok első- és másodfokú határozatukban megalapozottan állapították meg a felperes jogszabálysértését és kötelezték őt a Met. 6/A. § (1) bekezdés c) pontjában foglaltak szerint bírság kiszabására.”

A tavalyi év második felében országos célvizsgálat keretében lezajlott kereskedelmi munkaügyi ellenőrzés kapcsán a felmérésben résztvevők érintettségén, az ellenőrzések megállapításain túl arra is kerestük a választ, hogy a szektor HR-eseinek milyen elvárásai lennének a munkaügyi ellenőrzésekkel összefüggésben.

Figyelemmel az új Polgári törvénykönyv március 15-i hatálybalépésére kérdeztük a munkáltatókat, hogy mennyire találták fontosnak a meglévő munkajogi dokumentumok és eljárások felülvizsgálatát.

Végül a felmérésben résztvevőket nyilatkoztattuk arról, hogy véleményük szerint milyen munkaügyi változások lennének szükségesek és milyen indokkal.

A felmérés eredményeit a napokban a felmérésben résztvevőkkel ismertetjük, majd ezt követően publikáljuk.