Hírlevél
Visszahívást Kérek



Ajánlatot Kérek

Jelentkezés

Partnereink
image

image

image

image

A minimálbér alatti foglalkoztatás öt törvényes esete

image

Cikkünkben a minimálbér alatti foglalkoztatás öt olyan esetét mutatjuk be, melyeknél törvényesen a minimálbér alatt történhet az alapbér megállapítása, vagy a havi munkabér kifizetése. A félreértések elkerülése végett hangsúlyozni szeretnénk, hogy ezen foglalkoztatási konstrukciók kapcsán is a jogszabályoknak megfelelően kell az alapbért meghatározni, ugyanakkor munkajogi szempontból rendhagyó jellegük miatt a munkabér összege minimálbér alatti.


#1 Egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállaló munkabére


Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010.évi LXXV.törvény 4. § (1a) bekezdése kimondja, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár.


Mindez azt jelenti, hogy az idei évben 564,- Ft helyett 480,- Ft, középfokú végzettséget vagy szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén 656,- Ft helyett 571,- Ft óradíj jár alapbérként minimálisan.


#2 Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkabére


A munka törvénykönyvéről szóló 2012.évi I.törvény (továbbiakban: Mt.) 91. §-a alapján készenléti jellegű a munkakör, ha a munkavállaló feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.


A Mt. 92.§ (2) bekezdése alapján a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető (hosszabb teljes napi munkaidő), ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el.


A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 390/2012. (XII. 20.) Korm. rendelet 1.§ (4) bekezdése kimondja, hogy a rendeletben meghatározott órabértételt a teljes munkaidő napi 8 óránál hosszabb időtartama esetén [a munka törvénykönyvéről szóló 2012.évi I.törvény (a továbbiakban: Mt.) 92. § (2) bekezdés] arányosan csökkentett mértékben, napi 8 óránál rövidebb időtartama esetén pedig [Mt. 92. § (4) bekezdés] arányosan növelt mértékben kell figyelembe venni.


Mindez a gyakorlati megvalósulásban azt jelenti, hogy ha egy munkavállaló napi 12 óra alapulvételével meghatározott teljes munkaidőben készenléti jellegű munkakört tölt be, a felek jogszerűen állapodhatnak meg havi 98.000 Ft-os minimálbérben annak ellenére, hogy a munkavállaló a szokásos 160/168/176 órák helyett 240/252/264 órát tölt munkavégzéssel. Mindez azt is jelenti, hogy órabéres foglalkoztatás esetén a kormányrendeletben szereplő 564,- Ft órabér helyett akár 375,- Ft/óra alapbér is megállapítható. 

#3 Teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló munkabére


A Mt. 137.§ (1) bekezdése alapján a munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja.


A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező [Mt.138.§ (6)].


Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények száz százalékos, valamint a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) összege kell, hogy elérje a 98.000 Ft-ot (minimálbért), középfokú végzettséghez, szakképzettséghez kötött munkakör esetén a 114.000 Ft-ot (garantált bérminimumot).


A minimálbérnek, illetve a garantált bérminimumnak megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményeket teljesíti, vagy ha azok teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó bért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató.


Ugyanakkor a garantált bérrel kapcsolatosan a munkáltatónak nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló részére megállapított garantált bér minden esetben elérje a kormányrendeletben meghatározott minimális bért.

#4 Vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény minimálbéren foglalkoztatott munkavállaló esetében


A Mt. 56.§ (1) bekezdése alapján a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthatnak meg a felek.


A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét.


A vétkes kötelezettségszegés esetén vagyoni hátrányt megállapító vállalati jogkövetkezmények sokfélék lehetnek. A kollektív szerződések általában az alapbér határozott időre szóló eltérítéséről rendelkeznek, míg a 2012. július 1. után kötött munkaszerződésekre – azokon a munkahelyeken, ahol nincs kollektív szerződés – a munkahelyi pénzbírság jellegű jogkövetkezmények a jellemzőbbek.


Vagyis a minimálbéren foglalkoztatott munkavállalóval szemben is lehet – határozott időre szóló – vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezményt alkalmazni feltéve, hogy erről a felek előzetesen a munkaszerződésben, vagy kollektív szerződésben megállapodtak.


#5 Munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló

A Mt. 2012. július 1. óta kimondja, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás – ilyen a munkaidőkeret – és órabéres díjazás alkalmazása esetén a munkáltató a munkavállaló havi munkabérét – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével számolja el.


Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a 2012. július 1. előtt érvényes 1992.évi XXII.törvénnyel ellentétben az órabéres díjazás kikötésével foglalkoztatott munkavállaló részére munkaidőkeret alkalmazása esetén az ÓRABÉR x 174 elszámolási szabály alapján kell a havi munkabért megállapítani, majd a munkaidőkeret lejártakor a Mt. 156.§ (2) bekezdés alapján az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni.


Ha a munkaidőkeret leteltét követően a munkavállaló az elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült – a keret végét követő 20 napon belül – a különbözetet ki kell fizetni részére. Ez fordítva is igaz, ugyanis ha a munkavállaló az elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, a különbözet a munkáltató részére visszajár, melyet az előlegnyújtásból eredő követelésekre vonatkozó szabályok alkalmazásával tud érvényesíteni


Ugyanakkor a Mt. 156.§ (1) bekezdése és az eltérő megállapodásokat szabályozó Mt. 165.§ is lehetővé teszi a fentebb ismertetettektől eltérő eljárás szabályozását, melyből következően nem a 174-es átlagszámmal történik hónapról hónapra a munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállalók havi munkabérének elszámolása, hanem a ténylegesen ledolgozott órák alapján! Ebből adódóan – pl. éves vagy féléves munkaidőkeretnél – elképzelhető olyan eset, amikor a munkavállalók a törvényes munkarend szerinti órák helyett hónapokon keresztül 100-130 órát töltenek munkaidő-beosztásuk szerint munkavégzéssel és az erre járó havi munkabér összege kevesebb lesz, mint a havi minimálbér összege.


 


Muhoray Beáta
junior munkaügyi tanácsadó

Máriás Attila

vezető munkaügyi tanácsadó

Vissza
2013. február 06. @ 11:24:53
Hozzászólások: 0

Új hozzászólás

* Név:

* Szöveg:

* Szó hitelesítés:
Hitelesítéseképpen írd be a képen látható karaktersort a szövegmezőbe.
(Figyelj a kis és nagybetűkre!)

image



* A csillaggal jelölt adatok kitöltése kötelező.
Munkaügyi segédlet
Sajtómegjelenések
Publikációk
Figyelemfelhívás

NAV ellenőrzési irányelvei (2011)

Részletek >>

 

Változik a FEOR jövőre (2011)

 

Részletek >>>

 

OMMF ellenőrzési irányelvei (2010)

Részletek >>>

 

APEH ellenőrzési irányelvei (2010)

külön kiemelve a foglalkoztatásra vonatkozó ellenőrzési területek

Részletek >>

 

Kapcsolat

BDO Magyarország HR Kft.
1103 Budapest, Kőér u. 2/A.
adószám: 14090358-4-42
telefon: 06-1-235-30-10
 
Máriás Attila
vezető munkaügyi tanácsadó
attila.marias@bdo.hu
 
Jamniczky Andrea
HR partner, ügyvezető
andrea.jamniczky@bdo.hu