Hírlevél
Visszahívást Kérek



Ajánlatot Kérek

Jelentkezés

Partnereink
image

image

image

image

5 dolog, amit érdemes szem előtt tartani a munkáltatói szabályzatok kapcsán

Mint  ismeretes, 2012. július 1-jétől változott a munka törvénykönyve (továbbiakban: Mt.), mely számos újdonsága mellett a korábbiakhoz képest sokkal részletesebben szabályozza a jognyilatkozatokra vonatkozó rendelkezéseket, illetve ezek körében a munkáltatói szabályzatokat. Jelen cikkünkben arra az öt legfontosabb szempontra kívánjuk felhívni a figyelmet, melyet a munkáltatói szabályzatok kapcsán minden munkáltatónak szem előtt kell tartania.

#1 A hatályba lépést megelőzően kihirdetett munkáltatói szabályzatokra is érvényes az új Mt. szabályozása.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 2.§ (3) bekezdése kimondja, hogy az Mt. 16−17. §-át a törvénykönyv hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell.

Lényegében arról van szó, hogy az Mt. 16.§-ában szabályozott egyoldalú kötelezettségvállalás, és az Mt.17.§-ában szabályozott munkáltatói szabályzat rendelkezéseit például az új munka törvénykönyve hatálybalépését megelőzően közölt  cafeteria vagy prémium szabályzat kapcsán is alkalmazni kell.

Ez leginkább a módosítás és a felmondás szempontjából jelenthet munkáltatói oldalon problémát.

#2 Az egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat kötelem keletkeztető

Az új munka törvénykönyve 17.§-a kimondja, hogy a munkáltató a jognyilatkozatait az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével megteheti, amit a jogszabály a továbbiakban együttesen munkáltatói szabályzatként határoz meg.

Az esetenként még írásba sem foglalt, egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat kötelemkeletkeztető hatása újszerűen hathat, pedig nem feltétlenül az. A korábbi Mt. hatálya alatt is voltak olyan eseti munkaügyi bírósági döntések, melyek az egyoldalúan és huzamosabb időn keresztül nyújtott juttatások kapcsán munkáltatói oldalon kötelmeket, munkavállalói oldalon pedig jogosultságot keletkeztettek.

Ennek jó példája az az eset, amikor a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkáltató munkaszerződésen kívül 15% helyett 45% délutáni műszakpótlékot, vagy 30% helyett 60% éjszakai műszakpótlékot fizetett valamilyen oknál fogva.

Az is kérdéses lehet, ha egy munkáltatónál egyidejűleg ugyanazon kötelemfakasztó tény kapcsán munkáltatói szabályzat és munkáltatói gyakorlat (egyfajta szokásjog) van érvényben. Vajon ilyenkor melyik lesz az irányadó? Ilyen esetben azzal kell számolnia a munkáltatónak, hogy az általa egyoldalúan írásos szabályzat ellenében kialakított, és a munkavállaló által is elfogadott gyakorlat lesz irányadó, szemben azzal, ami érvényesen deklarálásra és kihirdetésre került.

#3 Az egyoldalú módosítás joga gyakorolható, de csak feltételekkel.

A korábbi szabályozás kapcsán általánosságban elmondható volt, hogy  a jognyilatkozatok vonatkozásában a szabályozás csak azok alakiságával, közlésével, érvénytelenségével foglalkozott. Pontosan ezért a bírói gyakorlat alakította ki azt az elvet, mely szerint a Polgári Törvénykönyv (továbbiakban: Ptk.) rendelkezései alkalmazhatók, ha nem sértenek munkajogi elveket, viszont ezt a gyakorlatban mindig külön-külön kellett vizsgálni. Az új Mt.  ezt a bizonytalanságot igyekszik megszüntetni egyrészt azzal, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat sokkal jobban részletezi a korábbiaknál, másrészt az Mt. 31.§-a egyértelműen kimondja az Mt-ben nem rendezett kérdések kapcsán a Ptk. mögöttességét.


 

Ilyen polgári jogi elem az új Mt-ben .például az elállás joga, ami az Mt.15.§ (2) bekezdésében visszaköszön: „A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.”

Az egyoldalú kötelezettségvállalást is tartalmazó munkáltatói szabályzatok szempontjából van jelentősége az Mt.16.§ (2) bekezdésének, mely a szintén polgári jogi clausula rebus sic stantibus elv munkajogi megjelenése: „A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.”

Vagyis a jognyilatkozat megtételekor az annak időpontjában ismert körülmények alapján járnak el a felek, jelen esetben az egyoldalú kötelezettséget vállaló munkáltató. Ha kötelezettségvállalást tartalmazó szabályzat közlésekor fennálló helyzet lényegesen megváltozik, akkor a munkáltató érdekében ezt figyelembe kell venni, és a módosítás, visszavonás jogszerű.

Jó példa lehet erre egy olyan helyzet, amikor a munkáltató prémiumszabályzatban meghatározottakat valamilyen előre nem látható, a munkáltató gazdálkodását hátrányosan érintő, tőle független körülmény miatt nem tudja fenntartani, vagy a teljesítés aránytalanul nagy terhet jelentene számára

#4 Kötelezettségvállalás csak határozott időre?

Jelen jogszabályi környezetben akkor lehet következetes a munkáltató, ha a kötelezettségvállalásokat előre meghatározott időre vállalja, mérlegelve azt, hogy mi az az időtartam, ami alatt azok teljesítése nagy valószínűséggel nem ütközik akadályba. A kötelezettségvállalás meghatározható akár fél- vagy egyéves határozott időre is. A közzététele a helyben szokásos és általában ismert módon szükséges az Mt. 17. § (2) bekezdése szerint, ami történhet pl. hirdetőtáblán, intranet vagy akár elektronikus dokumentum küldésével is.

#5 Munkáltatói szabályzat alkalmazása nem kötelező.

Sok munkáltatóban él  az a  tévhit, hogy az új Mt. alapján  munkaügyi szabályzat  kötelezően alkalmazandó . Ez a félreértés, mely talán abból a régi beidegződésből fakad, hogy 1992. július 1-jét megelőzően bizonyos munkáltatóknál a kollektív szerződésnek megfelelő munkaügyi szabályzatot lehetett kötni.

Vagyis tévhit, hogy a munkáltatói szabályzatok alkalmazása kötelező lenne, ugyanakkor, amennyiben vannak a munkáltatónál kihirdetett, érvényben lévő szabályzatok, azok felülvizsgálata − figyelemmel az jogszabályban foglalt feltételekre − minden munkáltatónál indokolt lehet.

A felülvizsgálatok kapcsán készséggel állunk ügyfeleink rendelkezésére: office@bdo.hu


Máriás Attila
munkaügyi szaktanácsadó

Muhoray Beáta
junior munkaügyi tanácsadó

Vissza
2012. november 22. @ 11:14:56
Hozzászólások: 0

Új hozzászólás

* Név:

* Szöveg:

* Szó hitelesítés:
Hitelesítéseképpen írd be a képen látható karaktersort a szövegmezőbe.
(Figyelj a kis és nagybetűkre!)

image



* A csillaggal jelölt adatok kitöltése kötelező.
Munkaügyi segédlet
Sajtómegjelenések
Publikációk
Figyelemfelhívás

NAV ellenőrzési irányelvei (2011)

Részletek >>

 

Változik a FEOR jövőre (2011)

 

Részletek >>>

 

OMMF ellenőrzési irányelvei (2010)

Részletek >>>

 

APEH ellenőrzési irányelvei (2010)

külön kiemelve a foglalkoztatásra vonatkozó ellenőrzési területek

Részletek >>

 

Kapcsolat

BDO Magyarország HR Kft.
1103 Budapest, Kőér u. 2/A.
adószám: 14090358-4-42
telefon: 06-1-235-30-10
 
Máriás Attila
vezető munkaügyi tanácsadó
attila.marias@bdo.hu
 
Jamniczky Andrea
HR partner, ügyvezető
andrea.jamniczky@bdo.hu